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Messbare Erfolge durch professionelle Anforderungsprofile in der Personalauswahl

Ob zur Besetzung einer vakanten Position oder zur gezielten Förderung von Mitarbeitern: um das Vorhandensein bestimmter Kompetenzen in der Personalauswahl und -entwicklung prüfen zu können, bedarf es vorab der Festlegung von messbaren Erfolgskriterien – in Form konkreter Anforderungsprofile.

Im Falle des Recruitings bedeutet dies, eine Auswahl von positionsrelevanten, fachlich wie fachübergreifenden Kompetenzen zu treffen und hier Fähigkeitsspannen anzugeben, in welchen sich die Kompetenzprofile der Kandidaten bewegen müssen, damit sie die Aufgabe erfolgreich ausüben und somit für die Position in Betracht gezogen werden können.

Im Falle der Personalentwicklung (PE) müssen – mit Blick auf den aktuellen Entwicklungsstatus des Mitarbeiters* – Zielkompetenzbereiche festgelegt werden, welche durch entsprechende Förderung und Praxiserfahrung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erreicht sein sollten, damit die gewählten PE-Maßnahmen als erfolgreich einzustufen sind.

Betrachtet man beispielhaft nur die Personalauswahl, so liegt der Selektionsschwerpunkt in den meisten Unternehmen noch immer bei den fachlichen Kompetenzen. Es wird auf relevante Ausbildungs- und Studienabschlüsse sowie entsprechende Praxiserfahrung geachtet. Und ganz klar: vor allem in Berufen der Druckindustrie, mit einem starken technischen Bezug, wird ein Kandidat die Position nicht erfolgreich ausüben können, wenn ihm das fachliche Know-how fehlt.

Trotzdem sind Fachwissen und Praxistechniken in großem Maße erlern- bzw. erweiterbar. Persönlichkeitsausprägungen hingegen – zum Teil auch erblich bedingt – bilden sich erst im Laufe des Entwicklungs- und Sozialisationsprozesses heraus. Zunächst in Form von veränderbaren Einstellungen, manifestieren sie sich später jedoch mehr und mehr zum individuellen Wertesystem einer Person und spiegeln somit die Identität wider.

Die Persönlichkeit ist also etwas, das einen hohen Einfluss auf die Performance im Job hat, die durch ihre hohe Stabilität aber nicht einfach mittels Weiterbildungen und Anhäufung von Fachwissen in eine gewünschte Richtung verändert werden kann. Beispielsweise ist eine Person von Haus aus ein „Vertriebstyp“ und besitzt somit Kompetenzen, die dieser Tätigkeit förderlich sind (siehe hierzu das Whitepaper Vertriebsprofis im Persönlichkeitscheck). Ebenso kann das Persönlichkeitsprofil aufzeigen, dass die Person mit solch einer Vertriebsaufgabe langfristig weder erfolgreich noch glücklich sein wird.

Gerade deshalb sollte auch im Unternehmenskontext ein großes Augenmerk darauf gelegt werden, wie das Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten oder Mitarbeiters zu den auszuführenden Aufgaben, zum Team und der Unternehmenskultur passt und was ggf. noch benötigt wird, um die Passung zu erhöhen. Denn sowohl die fachliche als auch persönliche Passung entscheidet darüber, ob ein Mitarbeiter Wirksamkeit, Antrieb und Zufriedenheit in seiner Position erfährt und somit einen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefern kann.

Ist die Notwendigkeit dieser Passung erkannt, muss auch in Hinblick auf die Persönlichkeit des Kandidaten oder Mitarbeiters ein Anforderungsprofil mit messbaren Erfolgskriterien erstellt werden.

Im Rahmen des Talent-Monitorings von Apenberg & Partner ermöglicht die eingesetzte profilingvalues-Methodik die einfache Erstellung eines solchen Persönlichkeits-SOLL-Profils. Der Vorteil des Verfahrens ist die gleichzeitige Erfassung von persönlichkeitsbezogenen Kompetenzausprägungen sowie den dazugehörigen Aufmerksamkeiten der Person auf ihre eigenen Kompetenzen, immer in Abhängigkeit von ihren aktuellen situativen Einflüssen. Somit wird nicht nur ermittelt, was die Person grundsätzlich leisten könnte und worin sie Selbstwirksamkeit erfährt, sondern auch, wie sie ihre Fähigkeiten derzeit tatsächlich effektiv zu nutzen weiß.

Zur SOLL-Profil-Erstellung lassen sich mittels eines Online-Fragebogens spezifische Aspekte zur betrachteten Position und dem Unternehmen nach deren Relevanz bewerten. Dadurch entsteht systematisch ein Anforderungsprofil in Form von Kompetenzkorridoren, mit einem gültigen Minimum wie Maximum je Kompetenz- und Aufmerksamkeitswert. Liegt die zu beurteilende Person mit ihren Messwerten innerhalb dieser Zielkorridore, zeigt ihr Talent-Monitoring eine Passung zur Position an.

Das nach Absolvierung des Fragebogens automatisch generierte SOLL-Profil lässt sich im Anschluss auch noch manuell feinschleifen, durch Verschiebung der Ober- und Untergrenzen jedes Kompetenz- und Aufmerksamkeitsbereiches. Dies erhöht den Realitätsbezug des SOLL-Profils, da vor allem Vorgesetzte die Anforderungen an Kandidaten wie Mitarbeiter i.d.R. etwas zu hoch ansetzen.

Für ein dem tatsächlichen Aufgabenbereich möglichst realitätsnahes Anforderungsprofil ist es außerdem hilfreich, wenn sich möglichst viele Personen an der Profilerstellung beteiligen, die regelmäßig mit der Position in Kontakt kommen. Dies können unternehmensintern direkte Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter, aber auch externe Kooperationspartner sowie ggf. Kunden sein. Insgesamt erhöht dies die Passgenauigkeit und Vorhersagekraft des Profils für die Personalauswahl wie auch -entwicklung enorm.

Ob per Fragebogen oder manuell, in Einzel- oder Gruppenratings: zur Entwicklung eines solchen Idealprofils sollten man sich im Vorfeld Klarheit darüber verschaffen, was Personen zur Erfüllung des Aufgabenbereiches eigentlich mitbringen müssen.

Konkrete Fragen – wie folgende Auswahl – unterstützen diesen Erkenntnisgewinn:

  • Welche Hauptaufgaben sind in der Funktion zu bewältigen?  Wie flexibel muss auf Änderungen der Aufgaben reagiert werden?
  • Welche Resultate müssen in der Funktion erbracht und wie sollen die Ergebnisse erreicht werden?
  • Handelt es sich um Aufbauarbeit, Optimierung oder um die Verteidigung einer Stellung in einem sinkenden Markt?
  • Wie sind die direkten Vorgesetzten / Mitarbeiter?
  • In welchem Umfang sind Eigenständigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Umsetzungsstärke gefordert? In welchem Umfang Kreativität und unkonventionelles Denken?
  • Besteht Kundenkontakt und, wenn ja, in welcher Form?
  • Wird Führungskompetenz und/oder strategischer Weitblick benötigt?
  • Welche (ehemaligen) Mitarbeiter haben diesen Job bisher erfolgreich ausgeübt? Was haben diese Personen in ihren Eigenschaften gemeinsam?
  • ….

Mehr Informationen zum Talent-Monitoring, deren Einsatzmöglichkeiten und der SOLL-Profil-Erstellung finden Sie hier.


*Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die geschlechtsneutrale Differenzierung, z.B. Mitarbeiter/innen usw., verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für beide Geschlechter.

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